硬实力、软实力，归根到底要靠人才实力。人才是强院之本、是第一资源，滨医附院（第一临床学院）党委始终高度重视人才工作，持续推进人才工作制度建设，大力实施人才创新驱动战略，人才队伍建设取得阶段性成果。近日，滨州医学院为医院呼吸与危重症医学科王晓芝颁发享受国务院政府特殊津贴专家证书，医院肿瘤研究实验室杜静被聘任为山东省泰山学者青年专家，医院（学院）荣获学校“十三五”人才工作先进集体，这既是对医院（学院）人才工作的肯定和认可，也是鼓励和鞭策，医院（学院）将以此为契机，持续抓好人才工作，打好人才引进培养“组合拳”，为推动高质量发展提供坚实的人才保障和智力支撑。

坚持党管人才，构建人才工作新格局

政以才治，业以才行。推进人才队伍建设，关键在党，关键在人，关键在人才。医院（学院）党委坚决贯彻党管人才原则，不断健全领导体制和工作格局，始终把人才工作摆在改革发展的核心战略位置，将人才工作纳入中长期发展规划和年度要点。

人才的竞争，关键是体制机制的竞争。在工作中，医院（学院）始终秉持尊重知识，尊重人才的原则，全力加快人才制度和政策创新。十三五期间，先后出台《医院鼓励全院职工引进高层次人才奖励暂行办法》《医院人员招聘工作暂行规定》《医院高层次人才考核暂行办法》《医院知名专家管理暂行办法》《聘任学校编制人员医疗专业技术职务的实施办法》《医院杰出人才培育工程实施方案》，修订《院领导联系高层次人才制度》《医院高层次人才引进管理办法》《医院高层次人才内部培养管理规定》《医院高级职称专业技术退休人员返聘工作暂行规定》等，充分考虑人才培育协调机制，成立人才工作办公室，明确责任落实，专人专职专责从事人才服务工作，初步形成较为完备的人才引进、培养、激励、考核和发展的闭环制度体系和工作格局，为推动人才工作取得新成效提供了制度保障。

拓宽平台渠道，招才引智蓄存发展力量

创新之道，唯在得人。医院（学院）以人才重点工程为载体，进一步加大招才引智力度，积极搭建引才引智平台，拓宽高层次人才引进渠道，持续引进高层次紧缺人才，构建支撑医院（学院）高质量发展“蓄水池”。

在待遇薪资方面，提高博士研究生待遇，不断提高人才吸引力。在医教研协同机制方面，大力实施党委书记人才工作项目，推进医疗、教学、科研三大团队建设。积极贯彻落实杰出人才培育工程，组织遴选首席研究员等，不断推进各项特色人才工程。在平台建设方面，获批山东省博士后创新实践基地，着力加强与知名高校、科研院所合作,不断集聚和培养高层次优秀人才。在高层次人才管理方面，坚持目标管理、注重实绩，严格进行高层次人才履职考核，充分发挥积极性和创造性。

厚植人才沃土，赋能医院高质量发展

“人材者，求之则愈出，置之则愈匮”。涵养人才土壤和环境,是激发人才创新创造活力的关键。根据学科和专业发展需要，按照“不求所有，但求所用”的原则，采取多种形式，内培外引高层次人才。积极探索人才培育新模式，聚力培育和挖掘人才潜力，提高核心竞争力。

“十三五”期间，医院（学院）获评山东省临床重点专科22个、省临床精品特色专科3个；获批享受国务院特殊津贴专家1人，培养山东省“泰山学者”青年专家1人、齐鲁卫生与健康人才工程11人、山东名中医药专家1人，2016-2020年新增滨州市渤海英才·杰出贡献专家、十佳滨州专业技术带头人、滨州市青年学术技术带头人等优秀人才33人。

彰显人文关怀，促进人才活力竞相迸发

“筑巢引凤栖，花开蝶自来”，环境好，则人才聚、事业兴。医院（学院）始终坚持以制度保障吸引人才，以优质服务留住人才，在工作上，生活上及思想上予以充分的关心和引导，增强人才的归属感、荣誉感和幸福感。

医院（学院）充分利用新闻媒介广泛宣传名医名科的技术能力和先进事迹。2020年在微信客户端及各类媒体宣传报道科室发展、技术能力、人才工作等新闻600余条；医院（学院）党委定期组织召开年度人才工作会议、高层次人才座谈会，贯彻落实联系人才制度，2020年领导联系人才协调落实各类事项111条；在评先树优以及年度表彰工作中积极推举各类优秀人才，评选年度突出贡献奖6人，营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好氛围；探索实施有温度的人才工作服务机制，营造浓厚的人才氛围，医院（学院）荣获山东卫生人力资源协会2020年度卫生人才队伍建设典型案例一等奖。

凝心聚力谋发展，聚才引智开启新征程

引才要留才，引人要引心。医院（学院）始终把人才队伍建设作为长期发展的重点工作来抓，医院（学院）的发展也得益于人才队伍的不断成长壮大。下一阶段，将进一步改革人才发展体制机制，着力破解人才发展瓶颈制约：

一、完善机制，优化引才育才环境。强化人才工作的顶层设计，整合医院（学院）各项人才政策，使引才育才等环节相互衔接、高效联动；通过建立定期研究人才工作机制，深化院领导联系人才制度，及时回应解决人才工作生活中的实际困难；完善人才荣誉表彰体系，选树优秀典型，大力营造尊重人才、成就人才的良好氛围；积极畅通人才成长的通道，着力破除人才进步的“天花板”问题。

二、创新驱动，加强高层次人才队伍建设。通过培养、培训和引进等途径，造就一批国内知名的高层次人才。发挥名医、名师、学科带头人作用，坚持“人才、学科、项目、团队”四位一体，努力建设一批优秀临床名医团队、教学名师团队和科研专家团队；加大对青年人才培养支持力度，依托政府出国留学和自主培养相结合等方式，支持优秀中青年人才到外出进修；加强高层次人才综合服务工作，充分利用省市引进人才优惠政策和配套政策，吸引更多优秀人才；实施高层次创新人才提升工程，做好泰山学者、齐鲁卫生与健康领军人才等人才项目选拔推荐工作。

三、需求导向，加强急需紧缺专业人才队伍建设。根据医院（学院）学科发展规划，按照领军学科、重点学科、骨干学科、潜力学科等不同层次，结合各科室人才地图，调整完善招聘和培养计划，优化人才结构和分布，合理配备人力资源；根据区域卫生与健康事业发展和人民群众健康需求，加大重点学科人才培养力度，加快急需紧缺高层次人才引进和培养力度；建立管理岗位人员培训制度，推动和规范管理岗位培训，不断提高服务水平和管理效能。

四、政策引导，加强高水平师资队伍建设。持续完善教学多元化评价体系，强化人事制度改革指引性，形成制度激励，充分体现政策对教学的支撑作用；完善师德师风和医德医风建设长效机制，探索建立教师思政工作与日常业务工作融合、与教师发展有机结合的工作机制，着力建设一支德才兼备、素质优良、结构合理、可持续发展的符合创建一流专业要求的医护教职员工队伍。

道阻且长，行则将至，行而不辍，未来可期，人才队伍建设工作任重而道远。十四五期间，医院（学院）将立足新起点，抢抓新机遇，凝心聚力再出发，确保人才引得进、留得住、用得好，为建设优势突出、群众满意的现代化区域医学中心提供坚实人才支撑。